La filière hydrogène en recherche de personnel

Considéré comme un enjeu prioritaire dans le cadre des plans « France Relance » et « France 2030 », l'hydrogène bas carbone est au cœur des objectifs de décarbonation des pouvoirs publics. Ceux-ci ont d’ailleurs mis en œuvre une stratégie nationale soutenue à hauteur de plus de 9 milliards d’euros. La filière connaît donc un développement considérable. D’ici 2030, 100 000 emplois directs et indirects devraient être créés dans plus de 80 métiers, selon les estimations de France Hydrogène. Toutefois, cette projection ne tient pas forcément compte des difficultés à recruter. D’ores-et-déjà, le secteur est confronté à ce phénomène. « Nous assistons à une montée en puissance de la filière hydrogène dont les besoins en recrutement ont augmenté de 77 % depuis trois ans. Mais elle subit le manque d’attractivité de l’industrie en général », explique Karine Lonchampt, directrice de programmes au sein de la BU Advisory de LHH/The Adecco Group (1). Le projet Def’Hy, lauréat de l’appel à manifestation d’intérêt « Compétences et métiers d’avenir », et réunissant des acteurs de la filière, de la formation et de l’emploi (2), publie un rapport qui fait le point sur les tensions, les formations existantes et formule des propositions pour rendre le secteur plus attractif.

Des besoins spécifiques

Selon les entreprises et leur avancement technologique, les besoins en main d’œuvre diffèrent. Pour mener la phase de conception, des profils d’ingénieurs et de chercheurs hautement qualifiés sont recherchés : ils représentent 80 % des postes à pourvoir. Des techniciens sont nécessaires mais ils ne constituent que 20 % des effectifs durant cette phase. Lors de l’industrialisation, ces derniers sont de plus en plus demandés jusqu’à atteindre 40 % des équipes. Les ingénieurs restent toutefois indispensables et majoritaires (60 %). Enfin, lors de l’exploitation, ce sont les profils d’opérateurs, de conducteurs de ligne, de techniciens de maintenance et d’exploitation qui représentent la majorité des besoins (80 %), alors que ceux en ingénieurs diminuent (20 %). « Le métier de chef de projet est le plus recherché car il est nécessaire de la conception à la mise sur le marché », précise Karine Lonchampt.

Pour Christine Doucement, chargée de développement des collaborations entreprises et fédérations chez Pôle Emploi, « 85 % des métiers de la filière sont en tension ou en forte tension principalement à cause du manque de main-d’œuvre disponible et de la forte intensité d’embauche ». En outre, le secteur nécessite de nombreuses compétences qui peuvent être assez semblables aux filières en expansion (nucléaire, batteries), avec un besoin plus ou moins adapté aux spécificités de l’hydrogène. Parfois très particulières, notamment sur la thématique sécurité, réglementation et normes. En effet, travailler avec ce gaz particulièrement inflammable requiert une accidentologie et une réglementation maîtrisées. Or, moins d’une dizaine d’offres de formation existe en matière de sécurité, ce qui souligne l’importance de renforcer l’offre sur ce sujet. Des besoins en compétences techniques pointues sont également recensés, plus particulièrement sur les systèmes hydrogène. Près d’une vingtaine de cursus sont actuellement proposés par des organismes spécialisés, surtout sur les piles à combustible et sur le PEM (membrane échangeuse de protons).

Formations peu visibles

Pour les auteurs du rapport, il a été compliqué d’identifier les offres de formation de cette filière émergente. « Il nous a fallu investiguer plusieurs bases de données : les répertoires de France compétences ; Certif Info, un référentiel de certification qui est plus large car il intègre tous les certificats de qualification professionnelle (CQP) ; Offre Info, la base nationale consolidant les offres de formation continue et en apprentissage collectées par les Carif-Oref (3) », liste Cécile Reveil-Dongradi, chargée de missions au Réseau des Carif-Oref. Au total, 216 offres de formation et 349 sessions ont été recensées dans toute la France. 68 % des formations existent et 32 % seront créées d’ici deux ans. 56 % d’entre elles sont d’un niveau bac + 5 et 25 % sont accessibles par apprentissage. 36 % des cursus durent moins d’une semaine. Enfin, à peine quatre formations sur dix comportent le mot hydrogène dans leur intitulé… Ce qui peut expliquer leur manque de visibilité.

Ce relatif anonymat peut être aggravé par l’hétérogénéité des acteurs impliqués : universités, organismes de formation spécialisés, entreprises, branches professionnelles, etc. « Nous constatons également une pénurie de formateurs qui peut constituer un frein au développement de la filière. D’autant plus que les domaines de compétence sont plus ou moins bien couverts : De nombreuses offres sur les systèmes hydrogène existent. Mais elles restent insuffisantes sur l’architecture, la conception, la maintenance, la sécurité et les risques », estime Cécile Reveil-Dongradi. 65 % des entreprises pensent que le contenu des offres est insuffisant, ce qui les pousse, si elles en ont les moyens, à internaliser la montée en compétence via des parcours de formation continue permettant de reconvertir des salariés. Point positif, la couverture nationale de l’offre de formation, centrée sur les régions Grand-Est et Auvergne-Rhône-Alpes (Aura), est cohérente avec les besoins de recrutements importants en Île-de-France et Aura.

Attirer du personnel

Le rapport Def’Hy fait des propositions autour de cinq leviers pour que la filière hydrogène ne soit pas pénalisée par manque de main d’œuvre. Il estime qu’il faut mieux anticiper les besoins de personnel en s’appuyant sur des travaux prospectifs. Ses auteurs préconisent de mener régulièrement des enquêtes dédiées sur les nécessités de recrutement auprès des industriels et de créer un observatoire des métiers et compétences. Def’Hy estime également qu’il faut renforcer l’attractivité du secteur. Pour y parvenir, plusieurs pistes sont évoquées : mener des actions de sensibilisation sur les enjeux de la filière et les métiers ; poursuivre les partenariats avec les prescripteurs de l’emploi ; favoriser la connaissance des métiers via les régions et les branches professionnelles ; s’appuyer sur les acteurs institutionnels pour relayer les messages, etc.

En outre, le rapport préconise de diversifier les modes de recrutement et d’individualiser les parcours pour amener des publics différents vers la filière hydrogène. Sont notamment visés les seniors en reconversion issus de secteurs en décroissance, par exemple la pétrochimie, les jeunes et les professionnels en situation de handicap. La création de parcours d’acquisition des compétences associés à des modalités de recrutement par simulation, la réalisation d’actions de formation préalable au recrutement (AFPR) ou de préparations opérationnelles à l’emploi (POE) sont des mesures à mobiliser. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) intérimaire, couplé à un parcours en alternance, peut également être envisagé. La filière doit par ailleurs se rendre plus visible en mettant mieux en avant ses formations. « Il faut indiquer plus clairement leurs débouchés en termes de métiers. Il est aussi indispensable de capitaliser sur l’ensemble des travaux existants pour enrichir le recensement et l’actualisation de l’offre de formation. Enfin, il faut s’appuyer sur les branches professionnelles et les régions pour faire connaître cette offre », conclut Andréas Mercier, Sales and Business Manager chez EIT Innoenergy. 

(1) Les propos ont été recueillis lors de la présentation du rapport le 14 septembre à l’Hôtel de l’Industrie à Paris.
(2) AFPA, EIT Innoenergy, Pôle emploi, RCO-Le Réseau des Carif-Oref, Adecco Digital France et France Hydrogène. 
(3) Centres d’animation, de ressources et d’information sur la formation (Carif) et Observatoires régionaux de l’emploi et de la formation (Oref)